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老板愤怒:工资开的再高,都不满足!员工:呵呵,这也算高工资?

每日一贴 admin 评论

员工都会抱怨自己的工资低,而老板则会觉得员工永远不知足,只想着索取,你怎么看待这种问题呢?下面分享一个案例,大家切身感受下。 小李在公司干了三年,工资就涨了500元,其他公司同行业员工的工资比他高1000多,小李找老板谈涨工资,老板拒绝了,只说让

员工都会抱怨自己的工资低,而老板则会觉得员工永远不知足,只想着索取,你怎么看待这种问题呢?下面分享一个案例,大家切身感受下。

老板愤怒:工资开的再高,都不满足!员工:呵呵,这也算高工资?

小李在公司干了三年,工资就涨了500元,其他公司同行业员工的工资比他高1000多,小李找老板谈涨工资,老板拒绝了,只说让小李再等等,于是小李不想等了,找好了工作,递上了辞职书,老板却抱怨了一句:开的工资再高,都不知足!现在的年轻人啊。

小李听后没有说话,半个月后,离开了公司。

老板愤怒:工资开的再高,都不满足!员工:呵呵,这也算高工资?

我个人觉得永不满足是人性,但一部份人还是有理智的,当他工资高于同行业时,再不满意也会留下来工作。

辩证的分析下,站在员工这一块来说工资不会嫌多只会嫌少!同样的事换成老板多给员工发一百块钱工资他都会认为高了!天下的老板既不是官二代也不是富二代,好多也是从打工一步一个脚印打拼出头的,他们肯定最能理解。

老板愤怒:工资开的再高,都不满足!员工:呵呵,这也算高工资?

老板解决好这一点就行了,具体方式:开除那些只知道索取却不知道付出的员工,开除那些一天到晚抱怨公司待遇差的下属;奖励那些为公司的发展出谋划策并做出贡献的员工。

为什么要等到员工离职才想起帮她加薪?

原因不在员工身上,而是老板身上。老板没有珍惜员工,员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白,你的价值和产品不是你创造出来的,是你的员工创造出来的,你要让员工感受到:我不是机器,我是一个活生生的人。

但马云在年终总结的时候说的,关于加薪,一定要加,但不是没有条件的:

  • 1、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励)

  • 2、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力

  • 3、3个人干5个人的活,拿4个人的工资

  • 4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

  • 5、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值

老板愤怒:工资开的再高,都不满足!员工:呵呵,这也算高工资?

能实现让员工拿到高薪酬,而不增加企业的成本,唯一的方法就是让员工的收入来自他创造的结果,实现当员工收入越高,企业效益越好。

不要绩效考核,要绩效激励

1、认识人性

  • 人性是有欲望的:每一个员工都希望工资收入是越来越高的;

  • 人性是懒惰的:每一个员工都希望少干活,工作越轻松越好;

2、机制要遵循人性,顺应人心

既然绩效(利润)是员工创造的,也是员工浪费的,那么就要了解以上人性,所谓人性化管理,就是我们的机制不能靠打压人性。

比如传统的处罚、罚款、考核都是属于打压人性的一种方式,员工自然会抵触和反抗,长时间的打压只会造成员工要么离职要么消极怠工,所以绩效考核没有员工会喜欢。

我们不能只看到人性是懒惰的一面,我们也还要看到员工有欲望的一面,也就是我们要建议机制来满足员工的欲望,当然在工作中,所有员工都有高收入的欲望。

所以,我们要建立一种分配机制,激励员工要为自己而做,要自己给自己挣工资,实现结果导向、多劳多得、效果付费的共赢结果。

绩效激励如何做?

绩效激励是绩效在前,激励在后,也就是说,员工要想实现高收入,前提你就必须做到高绩效,所以绩效激励主要做好以下两点:

1、绩效指标利益捆绑

①设计激励指标

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的,可以用数据表达的,这些指标都是企业当下所需要的。

如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等,这些数据都是以结果为导向。

②指标与薪酬挂钩

找出每个岗位的激励指标后,我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩,然后根据实际的数据以效果来付费,最终决定员工的工资收入高低。

这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。

老板愤怒:工资开的再高,都不满足!员工:呵呵,这也算高工资?

KSF全绩效薪酬模式

这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式,适用于管理者岗位和一线销售。

KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配。

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

老板愤怒:工资开的再高,都不满足!员工:呵呵,这也算高工资?

对于中小企业而言,KSF薪酬全绩效模式是解决薪酬变革、绩效管理最好的工具。因为他具有以下三个特点:

  • 1、对于正在做KPI的企业,KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,容易被员工接纳,发挥快效的价值。

  • 2、对于还没有做绩效管理的企业,KSF既是一份加薪计划,同时又是快速改善企业绩效的系统方案。

  • 3、对于还在用固定薪酬模式的企业,KSF打破传统薪酬的刚性痼疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。

同时,KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值:

  • 1、让员工为自己而做

  • 2、员工与企业利益趋同、思维统一

  • 3、极大地挖掘员工的能力与潜能

  • 4、让管理者转变为经营者

  • 5、强调企业与员工的公平与平等交易

  • 6、向一切浪费开刀,使资源发挥更大的价值

  • 7、平衡推动企业向上发展

  • 8、快速促进企业利润增长

举个例子:

一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能是固定工资,或者是固定工资+绩效工资。

每个月收入不会有太大变动,自然他也没什么积极性做更多的事情,他只要保证不出什么问题就行了。

如果他能力提升了,想要更多工资怎么办?等啊,等到每年一次的加薪——几百元。

如果等不了怎么办?辞职。

老板愤怒:工资开的再高,都不满足!员工:呵呵,这也算高工资?

生产经理薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

  1. 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

  2. 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

  3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

  4. 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

  5. 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

  6. .....

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

总结:

钱不是用来发的,钱要用来激励员工的,发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果,让员工清晰地看到价值和成果。

欢迎评论、交流。保持紧密联系,解答你企业的疑惑。

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