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会计、HR、程序员等二线岗位如何设计薪酬?干货+案例!

教练文库 admin 评论

前言:没有不想多赚多利润的老反,也没有不想加工资的员工。无论拿多少的月薪,员工总是希望有更多的加薪机会。而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本,工资越高、成本越高、企业盈利则会相应减少。在这层逻辑关系之下,员工加薪的诉求常常难于得到满足。不过,

 前言:没有不想多赚多利润的老反,也没有不想加工资的员工。无论拿多少的月薪,员工总是希望有更多的加薪机会。而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本,工资越高、成本越高、企业盈利则会相应减少。在这层逻辑关系之下,员工加薪的诉求常常难于得到满足。不过,由于薪酬不到位,员工工作不给力不积极、人才流失率上升、为了留人老板不得不被动加薪等事情,在很多企业每天都在上演!

  

要解决加薪问题,首先要解决薪酬模式问题!

 

  案例1--程序员的薪酬

  某企业要自建软件系统,于是聘请了两位程序员。谈定的工资是每人每月固定8000元。由于老板和高管都不懂编程工作,只是想要软件开发结果。但是,程序开发的事情也确是复杂,开发工作经常延后。老板没有办法,只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、进度和完成情况,亲自督导和检查。

  这样的日子过了三个月,到了程序员要转正的日子,一方面员工想趁转正加点工资,另一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计。

  

  说明:

  

 

  1)固定工资8000元收为:底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。前提是,测算完数据后,他们的薪酬有很大机会比过去要高,当然,他们也要努力地做出好的结果。

  2)软件维护产值是一项计件产值,根据过去公司维护的个数,计数出一个单价,维护的越多产值就越高。

  3)其他产值:根据过往结果及能力提升,担负更多的开发工作,同时也要得到相应的产值薪酬。

  

 

  点评:

  

 

  1)程序员开发的程序越好,销售就会更好,维护产值就会高。

  2)客户提出各种需求,程序员会自觉跟进和想办法满足。

  3)让程序员为自己干,为自己加薪。

  

 

  案例2--HR的薪酬(以招聘岗为例)

  某企业的HR招聘岗原来是固定工资6000元,负责公司人员招聘工作。总是招不进人来,然后找各种理由推托责任。企业只好不断通过增加岗位薪酬水平来吸引人,不过效果依然不太理想。

  老板决定学习使用PPV产值量化薪酬模式:底薪3000元+各项产值工资

  

  

  

  说明:让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘,招到的人越多,个人收入就会越高。相信在今天招聘难度越来越大的时代,企业愿意给招聘岗做出好的激励模式,解决人才引进的难题。

  案例3--财务会计的薪酬

  在企业,财务会计一般都是固定工资,加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候,到底加多少才合理,也一直是令人头痛的问题。对于会计员来说,当然是越多越多。对于老板来说,要考虑的问题很多,加多了会增加公司的成本,还有就是内部的薪酬平衡也必须有所考量。

  

  会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。当这个会计能够做更多有价值的事,并且做出好的结果,就可以为她/他加薪。这个价值和结果一定是公司要的,并且能帮助公司实现更有效的经营。

  某企业会计的PPV产值薪酬表(省略了一部分内容)

  

  薪酬设计具有非常专业的技术含量,薪酬模式设计好了,对员工对企业就是共赢!

  PPV:如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪!

  

 

  1、不再为员工如何加工资而操心,而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。

  2、员工做不好,不再是扣工资,而是扣产值。根据结果核算产值工资。

  3、员工调岗、增减工作项目,不再是工资只能加不能减、不关注结果效果,而是根据工作拼盘与定价设计,以结果来核算员工的劳动报酬。

  

 

  PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

  

 

  PPV产值量化薪酬模式具体解决了以下问题:

  1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。

  2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

  3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

  4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

  5、员工收入相互比较、衡量的问题。

  6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

  7、员工关注利益的多次分配的问题。

  总结:企业如何实现富有激励性的薪酬绩效考核设计

  

 

  1、首先,做好利益驱动,因为考核的最高境界就是利益驱动。例如,老板没有考核,为什么还会自动自发拼命地干。

  2、其次,将人才的价值与其收入进行匹配性设计,采用KSF或PPV模式,员工贡献越大回报越高,让员工为自己干、给自己加薪。

  3、最后,进行预算、数据化、量化管理,因为有了价值量化,以数据说话,公平性就会增强。

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