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干货:企业增效20%,该给员工加多少工资?这种薪酬模式两方双赢

教练文库 admin 评论

前言:企业效益增长与员工薪酬提升是否应该匹配,如何匹配?我们知道如果不匹配就会带来两个极端,员工离职率大增和企业利润大幅下降,这应该都不是老板想看到的结果! 格力2017年净利增长35%,预算2018年给员工平均加薪10%,这样的分配力度是否合适? 还以

  前言:企业效益增长与员工薪酬提升是否应该匹配,如何匹配?我们知道如果不匹配就会带来两个极端,员工离职率大增和企业利润大幅下降,这应该都不是老板想看到的结果!

  

 

  格力2017年净利增长35%,预算2018年给员工平均加薪10%,这样的分配力度是否合适?

  

  

  还以生产经理为例,在过去,他是拿固定工资,“公司是否赚钱,生产成本高低,工资费用率如何,人才的培训如何”和他的薪酬没有关系,生产经理工作做好做坏一个样,所以员工没积极性,但现在,每一个指标提升了,他就可以加薪。

  

 

  1. 毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

  2. 总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

  3. 报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

  4. 及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

  5. 员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

  

 

  当公司毛利润越高,产值越多,员工收入就越高,所以员工努力做出更好的结果,但与此对应的是,员工工资费用率反而下滑了!

  

  

  工资人效比是一个什么概念?

  这是反映企业绩效、员工创造力与员工收入之间的平衡关系的一项参考性指标。

  

  说明:

  

 

  1、如果企业的工资人效比下降,表示员工的收入增长低于其创造力价值。反之亦然。

  2、某岗位工资人效比上升,思考:是否该岗位过往的工资水平偏低,岗位人员流动较大,或重要性得到重新确认。

  3、某岗位工资人效比下降幅度大,意味着这个岗位的收入严重跟不上价值上升。要重点思考:

  1)是否由于外部原因造成效率增长,例如机械化生产、智能制造、工艺改造、设备更新等。可剔除这些因素重新计算。

  2)若非主要外部因素引起,未来可能造成该岗位人员流失或动力下降。

  

如何实现薪酬提升与价值增长、效益改善的匹配?

 

  

  

  今天就和大家分享这种最富激励性又不增加企业成本的薪酬设计!

  KSF薪酬全绩效模式:

  基于人本增值的加薪方案(数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。)

  

 

  (1)给管理者找出核心6-8个绩效价值指标;

  (2)在每一个指标上,找到对应的平衡点;

  (3)超出平衡点,再设计详细的分配规则。

  

 

  

  KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  举个案例,某门店店长薪酬模式:

  

  店长的KSF薪酬模式

  在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬部分被分配到几个指标中,在平衡点的基础上,

  

 

  1. 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

  2. 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

  3. 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

  4. 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

  5. ...

  

 

  KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

  对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

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  运营作者|曾老师 (xcjx5200 )

  职位|咨询师

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