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你发的工资是面向过去,还是未来?

绩效管理 admin 评论

企业有员工就要发工资,薪酬方案是决定员工工作状态最关键的因素,好的薪酬可以激励员工自动自发,不好的薪酬模式会让员工越来越安逸。 好的薪酬,我认为是面向未来的,而不是面向过去的! 薪酬面对过去,还是未来? 面向过去的薪酬 1、工龄工资 这是典型的

 企业有员工就要发工资,薪酬方案是决定员工工作状态最关键的因素,好的薪酬可以激励员工自动自发,不好的薪酬模式会让员工越来越安逸。

  

  

 

  好的薪酬,我认为是面向未来的,而不是面向过去的!

  

薪酬面对过去,还是未来?

 

  面向过去的薪酬

  1、工龄工资

  这是典型的面向过去的付薪酬模式。

  有一家企业从固定工资制改革到计件制,最后有一个工资让大家都觉得非常不满意,那就是工龄工资。

  产量2万的员工比产量3万的员工工资还要高,原因就是产量2万的员工是老员工,在公司任职10年,工龄工资就有1000元,最重要的是入职10年的老员工工作状态还非常不好,经常传播负能量,企业却为这样的员工付了高薪酬。

  老员工重不重要,看得是当下和未来,而不是过去,过去的10年企业已经为老员工付薪了,就不应该再为过去付薪。

  

 

  建议:企业应该根据老员工的贡献,让优秀老员工成为企业的合伙人或股东,而不是简单的固定加薪。

  

 

  2、年终双薪

  很多企业都有这样的福利,就是到了年底统一发双薪,这也是面对过去一年的付薪模式,应该调整为目标激励,而不是固定的双薪。

  现在普遍使用的三种薪酬模式价值分析:

  

  一、固定薪酬

  

  

  二、底薪+提成。

  

  

  三、年薪制/分红。

  

  

  传统薪酬模式有哪些劣根性?

  一、刚性:薪酬水平能上不能下,干多干少干好干坏差不多,要安全、求固定。排斥弹性、向下波动;

  二、主观-不可衡量性:缺乏客观衡量标准,喜欢与人比较“与物价、以前、同事、同行比”,就高不就低;

  三、表面公平性:追求感觉公平,所谓“不患寡而中患不均”,强化以自我中心的公平,重表面数字忽视背后的价值。

  

 

  下面分析一些现在中小微企业常用的薪酬模式明显缺点:

  

固定薪资的缺点:

 

  1、缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性;

  2、就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得失去公正。若不公平长期存在,则优秀劳动者流失率会增加,留下的都是工作能力较差的劳动者。

  基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…

  这种设计最大的缺点是:

  1) 弹性小:固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

  2) 无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

  3) 薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

  

  底薪+提成绩效设计缺点:

  1:员工工资越来越高了,企业利润越来越低了。

  2:会助长员工关注销售或产量,企业营销费用成本在不断上升!

  3:在业务淡季,业务员收入比较低,工作激情难以持续。

  KPI模式这种设计缺点:

  1、为做绩效而做,缺乏数据支持、专业思维

  2、KPI与薪酬挂钩,是一个错误的选择

  3、掉进KPI方法论,忽视它的系统性

  4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

  年薪制或分红设计缺点:

  1:年薪制备受质疑,原因就是它的激励周期太长了。

  2:到了年底的时候 ,就是到了考验老板格局的时候。

  3:是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。

  4:无法看到管理者在月度对企业贡献值。

  

 

  假如今年初你公司某主管月薪是1万元,现在下半年了,他找你要求加薪2000元,你会同意吗?假如你在权衡再三甚至讨价还价后被迫接受,他会感激你吗?在加薪后五个月内,状态还不错,用心整点事。可是五个月后的情形如何?年后,他提出辞职,称有企业愿意付1.5万元请他,你又作何打算?

  

 

  

  我曾一直认为薪酬制度要保持稳定性与连续性,不宜经常调整。现在我觉得这种看法有问题,除大型企业要强调统一性、整体协调性,中小企业如果想要充满活力,必须不断革新机制。只要充分考虑了员工基本利益,新的机制有助激发员工潜能、创造力,实现共赢目标,就必须果敢的有计划的推动组织变革。

  

 

  我曾工作的一家企业,每年都要做薪酬绩效的变革。过去运用再好的模式,也有保质期、需要“保鲜”,在效用下降到一定水平时,必须进行优化或变革。

  

我个人认为:面向未来的薪酬,才是好薪酬方案(面向未来薪酬有哪些?)1、提成

 

  这是销售岗位最常用的方式,也是因为这个简单的提成,销售部门员工的状态几乎是整个公司最好的,因为提成是做出结果才有,这是面向未来的,富有强大的激励性。

  2、绩效工资

  1)管理者

  管理者采用KSF薪酬全绩效,可以让管理者找到自己的方向和价值,企业也可以提供多渠道给管理者加薪,每一个加薪渠道都是面向未来的,这是管理者最好的薪酬激励模式。

  KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的加薪方案(数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。)

 

  (1)给管理者找出核心6-8个绩效价值指标;

  (2)在每一个指标上,找到对应的平衡点;

  (3)超出平衡点,再设计详细的分配规则。

  

 

  KSF薪酬全绩效分配模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

  

  KSF与传统薪酬、考核模式的区别

  KSF薪酬全绩效模式操作指引那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:

  第一步:岗位价值分析

  这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?

  第二步:提取指标(中层管理人员6-8个)

  有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

  

  第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

  每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。

  第四步:分析历史数据

  过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?

  第五步:选定平衡点

  企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。

  第六步:测算、套算

  依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。

  

  2)基层员工

  基层员工采用PPV量化薪酬,可以让3个人干5个人的活,拿4个人的工资,多劳多得,不让雷锋吃亏。

  

 

  “3个人干5个人的活,拿4个人的工资”重点不在于把4人工资分给3个员工,而是先把5个人的活(工作量)先罗列出来,然后对工作进行定价,最后实现3个人拿到4个人的工资。

  

 

  PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

  适用对象:二线基础岗位、操作人员

  

  PPV设计原理:

  1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

  2、一专多能:在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的价值;

  3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,3个人干4个人甚至5个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

  PPV结构:

 

  底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖

  底薪:保障员工基本生活;

  成果价值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;

  效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;

  特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。

  

 

  

  那我们如何做做PPV实操呢?

  第一步:

  先做岗位价值分析,将不同的岗位,其对应的工作内容罗列出来,再为其配上对应的产值价格。(每完成一次这项工作,就可以得到对应的钱)

  经过一轮的岗位价值分析,你会发现可能有些岗位其实真的没啥可干的,他完全可以承担跟更多的责任,让其薪酬和价值相匹配。而有些工作没太大价值的,完全没必要因人设岗。

  第二步:

  制定好对应的工作标准,每一份有产值的工作,都必须要有要求、有标准,要达到制定好标准,才能拿到对应的产值工资。比如说,公司财务,她的部分工作室完成每月财务报表,这项工作价值1500元,她必须做完才能拿到。

  这样做,你会发现,每个员工不仅仅要对过程负责,还要对结果负责。对企业来说,结果才是最重要的。

  你不仅仅需要去做这个事,你还要做出结果,才可以拿到产值。

  

  其实PPV模式的好处在于:

  1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

  2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

  3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

  

 

  如果有员工离职了,企业不必急着找人,可以把他的工作量化算产值,分配给其他员工,对其他人来说,是一个加薪机会,对企业来说,提高了人效,共赢。

  

 

  

  3、目标奖励

  1)单向驱动

  员工不用掏钱,只要做到就有奖励,这样的激励性比较弱,很多企业把目标定得很高,员工觉得目标根本无法达成,最后选择放弃努力;

  2)双向驱动

  员工需要先投入资金,共识目标,达成目标给予N倍奖励,目标没有达成,本金归公司所有,这样的激励效果是最好的,只要员工肯定投入资金,说明就把目标当成真正的目标去努力,效果就完全不一样。

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  运营作者|曾老师 (xcjx5200 )

  职位|咨询师

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