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导入这种高激励性薪酬模式,企业浪费减掉一半,企业利润放大数倍

绩效管理 admin 评论

随着一个又一个新的创业公司的兴起,越来越多的企业面临着盈利困难难题,抛除市场的因素,其实企业自身问题也不少。很多企业并不是业绩下滑,而是各项成本费用一直居高不下,而造成这原因,很可能是一些不必要的浪费... 浪费无处不在 建筑工地的材料,制造业

 随着一个又一个新的创业公司的兴起,越来越多的企业面临着“盈利困难”难题,抛除市场的因素,其实企业自身问题也不少。很多企业并不是业绩下滑,而是各项成本费用一直居高不下,而造成这原因,很可能是一些不必要的浪费...

  

  浪费无处不在

  建筑工地的材料,制造业的库存,餐饮业的原材料,等等···

  不管哪个行业,不管哪个公司,都或多或少存在浪费现象。而这些都是直接关系到企业的成本。

  为什么员工对公司的浪费视而不见?

  1、人都是有惰性的,没有利益驱动的事情,大多数人就会敷衍了事

  2、利益在哪里,员工的执行力就在哪里,即使老板强制要求,不能给员工带来好处的事情他为什么要去干

  3、企业是老板的,浪费再多的钱,那都是老板的,与员工无关

  所以,要从根源解决浪费问题,首先就要给员工利益驱动!

  员工对浪费视而不见发根本原因,就是这件事情与他无关。那么我们就要通过绩效管理的方式将两者结合起来。

  例如,给车间主任做绩效考核的时候,包含一个“材料成本率”的指标,并且和他们的薪酬挂钩,当浪费了材料时,他们的工资在下降,当节省了材料时,他们的工资在增加,他们就会像老板一样的关注材料使用的合理性。

  同样,其他岗位也可以这样设置,只是,这个指标必须要与岗位密切相关,是员工可以去控制的,否则毫无意义。

  那么,具体如何操作呢?

  这就是我所说的KSF薪酬全绩效模式。

  相对于KPI模式,KSF对企业的价值在哪里?

  1、员工既有安全感,又有激励性,员工容易接受,为自己拼命干

  KSF的设计不是克扣员工工资,而是为了给员工加薪。同时通过员工和企业利益的平衡,在员工加薪的前提下,也不会增加企业成本。

  比如说某个企业全年每月平均销售额的20万,那么,我们就将加薪的平衡点设置为20万。

  对员工来说,达到平均水平不难,只要超过就会有加薪。

  而对企业来说,超过20万也意味着比过去要做得好,这个时候即使加薪也是在利益增长的情况下加的,不会损害公司利益。

  2、企业经营风险转移,人效提高,效益增加

  对企业来说,员工固定薪酬降低,经营压力肯定会小很多,员工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高价值,高绩效。

  员工拿的越多,企业效益越好。

  3、员工自发工作,为自己拼命干

  在宽带薪酬模式下,员工想拿高薪酬的前提是,做出好结果,所以老板不需要再时刻盯着员工干活,员工会为了自己的收入,自发地工作,而不是踢一脚动一下。

  

  以生产经理为例

  通常来说,生产经理的工资构成为固定薪资+绩效薪资。

  这也意味着,他的工资每月不会有什么波动。所以对他来说,只要保证不出问题就好了,产品报废率、及时交货率这些与他没有任何关系。

  另外,如果老板一直不给他加薪的话,他心里也一定产生不满。但给他加薪了,其实又没有给企业带来任何价值。所以,不管是对员工还是企业来说,似乎都不是件好事。

  那如果采用KSF模式,他的薪酬方案可以这样设计:

  

  在平衡点的基础上,

  1.毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

  2.总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

  3.报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

  4.及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

  5.员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

  6.·······

  KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

  对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,企业就赚得越多,且不增加成本。

  

  老板不要只加工作,不提工资;只提要求,不提激励。我们不怕员工收入不断增加,怕的是员工的价值没有得到提高。

  只要搭建好薪酬机制,让企业的经营结果可以和员工收益捆绑在一起,就能为员工加薪但不加成本,实现共赢的结果!

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  运营作者|曾老师 (xcjx5200 )

  职位|咨询师

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