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绩效考核真正的管理价值是什么?

绩效管理 admin 评论

目标管理之父德鲁克大师在谈到高绩效时指出:一个企业在管理上的成就,并不在于他有多少天才员工,而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效,能否完全发挥其员工的优势,并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。 德鲁克同时认为高效管理必须具备六个特

绩效考核真正的管理价值是什么?

目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出:一个企业在管理上的成就,并不在于他有多少天才员工,而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效,能否完全发挥其员工的优势,并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。

德鲁克同时认为高效管理必须具备六个特征:

1、用人所长的同时,必能容忍人之所短;

2、着眼于机会,而非着眼于问题;

3、会顺应自己的习性,不会勉强自己;

4、坚持把重要的事放在前面做,每次只做好一件事;

5、打算做一项新的业务,一定先删除一项原有业务;

6、决策不从搜集事实开始,而是先有自己的见解。

优秀的企业具备三大条件:

1、高绩效,这是优秀的基础;

2、高激励,这是高绩效的基础;

3、高素质,这是前二高的基础。

没有好的业绩,企业谈不上优秀;没有好的激励,员工不可能持续创造好的业绩;没有高素质人才(不是高学历),再好的激励也不一定有好的效果。

绩效考核真正的管理价值是什么?

从一般意义上来看,绩效考核具有特定的管理价值:

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系,对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核,按照岗位工作说明书的标准要求,决定了员工的聘用与否。

2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书,工作的绩效是否符合该职务的要求,是否具有升职条件,或不符合职务要求应该予以降免。()绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核,可以准确地把握工作的薄弱环节,并可具体掌握员工本人的培训需要,从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

3、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书,制定对应的薪酬标准与激励规则。岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现。因此根据绩效确定薪酬,或者依据薪酬衡量绩效,促使薪酬设计不断完善,更加符合企业运营的需要。

4、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。

5、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业还是对员工个人,绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价,便于查找工作中的薄弱环节,便于发现与现实要求的差距,便于把握未来发展的方向和趋势,符合时代前进的步伐,与时俱进,保持企业的持续发展和个人的不断进步。

我认为,简单来说,绩效考核其实就是一把尺子,用来量度员工的表现、贡献、价值。

这把尺子存在的最大意义就是:如何做到精准、客观、公正,如何从隐性价值到显性价值,如何从过去的表现到当下及未来的价值,如何合理切割价值的归属,如何将主观与客观有效融合,如何对量化成本高的部分实现简化衡量等等。

客观地说,绩效考核本身并不具备很大的激励意义,但作为激励与利益分配的客观标准、主要依据,其公平性、准确性的作用当然十分重大。

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