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薪酬的四大特性是什么?如何做才能给到安全感?

绩效管理 admin 评论

薪酬的四大特性我认为薪酬具有四大基本特性:规范性、公平性、激励性、增长性。 一、规范性: 建立薪酬管理制度; 建立薪酬量化标准; 拟订薪酬计算、发放流程; 制订薪酬相关联动机制; 明确不同岗位的薪酬奖励办法。 二、公平性: 平衡员工的心理认同; 建

进来了解:薪酬的四大特性是什么?如何做才能给到安全感?

薪酬的四大特性我认为薪酬具有四大基本特性:规范性、公平性、激励性、增长性。

一、规范性:

建立薪酬管理制度;

建立薪酬量化标准;

拟订薪酬计算、发放流程;

制订薪酬相关联动机制;

明确不同岗位的薪酬奖励办法。

二、公平性:

平衡员工的心理认同;

建立机制时的全方位衡量与比较;

顾及员工的各种感觉与感受;

公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息,以防止公平受损。

三、激励性:

对薪酬的整体定位是报酬系统还是激励系统?

弹性薪酬的设计;

员工对薪酬波动的理解与认同;

高激励机制下的绩效文化。

四、增长性:

满足员工对收入不断增长的预期;

员工收入增长与价值、能力、职位提升的匹配;

规范薪酬增长的各种标准、预设条件。

传统薪酬模式比较偏重规范性、公平性,但激励性、增长性明显不足。薪酬为谁设计?以什么为依据而设立?

第一种情况:为招人而设计。因为这几年薪酬的市波动比较大,企业及时调整薪酬政策,以满足人才吸引的需要。但却忽视了留人与激励人———薪酬主动、持续增长机制,缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度。

第二种情况:为能力而设计。重视能力标准的判定,为能力设置不同的区间,按能力核定薪酬范围等,却迷失了企业真正的需要———价值、结果。第三种情况:为懒人而设计。一次定薪,长年有效,简单易计,却灭失了薪酬与价值的匹配。

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员工收入的安全感来自哪里?

由于员工对薪酬有天然刚需,企业很多岗位都采用定薪制或包薪制模式,让员工有绝对的安全感,并配套建立等级薪酬制来规范这种管理模型。但你会发现,安全造就了安逸,可是价值找不到了,更多不安全感来了!我认为强化安全感抹杀了三大需求。

传统薪酬模式只满足了员工生理需求、安全需求两个层次,但不能充分体现员工对归属感、尊重、自我价值实现的需求。其核心原因是薪酬的刚性、单一与追求安全感。薪酬固定模式,促使员工着眼于薪酬标准,而忽视价格背后的价值,弱化薪酬本身应具有的驱动力,最终无法做大价值。当多数员工不能创造更大价值的时候,在愈加剧烈的市场竞争环境下,在人工成本不断上升、材料租金水电不停上涨的今天,企业将逐渐失去盈利能力。

利润不断流失的企业如何为员工提供持续稳定的安全感,又如何为员工创造更多的加薪机会,加薪幅度可能会高于市场水平吗?当然,如果企业没有给予员工一定的安全感,留不住人、招不来人,这也是现实。所以,我的看法是,既要给员工创造一种安全的工作环境,又不能制造安逸的氛围,让员工丧失战斗力与创造力。

免费咨询:400-9900-304

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